Was wirklich gegen üppige Managergehälter spricht

Von Daniel Schönwitz am 20. Februar 2020

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Die Sozialphilosophin Lisa Herzog hat jüngst harsche Kritik an den Managergehältern in Deutschland geübt. Der höchste Verdienst in einer Gesellschaft sollte nicht mehr als das Zehnfache des niedrigsten betragen, forderte sie – räumte aber zugleich ein, dass der Multiplikator „mehr oder weniger willkürlich gegriffen ist und das Gerechtigkeitsempfinden sich darin eher intuitiv ausdrückt“.

Ihre Aussage führt zu zwei fundamentalen Problemen. Erstens: Die Vorstandsvergütungen sind rasant gestiegen. Vor 30 Jahren kassierten Top-Manager deutscher Konzerne im Schnitt das 15-Fache eines typischen Mitarbeiters, heute streichen sie je nach Berechnungsmethodik das 60- bis 70-Fache ein. Der Abstand zu den Schlechtverdienern, auf die Herzog abzielt, ist entsprechend größer.

Vor diesem Hintergrund ist ihre Kritik mehr nachvollziehbar, aber das zweite Problem ist: Welches Gehaltsniveau ist angemessen und wer kann/darf darüber entscheiden? Herzogs räumt selbst ein, dass eine Obergrenze willkürlich wäre. Auch deshalb sprechen gute Gründe dafür, dass sich der Gesetzgeber zurückhält und Aufsichtsräte am Ruder bleiben.

Allerdings sind sie mehr denn je in der Pflicht, die Aufwärtsspirale zu stoppen und Gehaltsexzesse einzudämmen. Dabei geht es erst in zweiter Linie um schwer greifbare Gerechtigkeitserwägungen und die Akzeptanz der Marktwirtschaft: Entscheidend ist, dass knallharte betriebswirtschaftliche Argumente – und damit das Unternehmensinteresse – gegen üppige Saläre sprechen.

1. Wer Teamgeist und Diversity predigt, darf nicht bezahlen, als würde der Vorstandschef alles alleine regeln.

Im Zeitalter der digitalen Transformation hat sich die Rolle der Chefs tiefgreifend verändert: In einer immer schnelllebigeren und komplexeren Welt können sie nicht mehr die größten Experten sein („Hero Leadership“). Es kommt vielmehr darauf an, gute Leute zu finden und zu motivieren, Teams zusammenzustellen und Entscheidungsbefugnisse abzugeben.

Das haben die meisten Aufsichtsräte erkannt. Und dennoch winken viele unverdrossen Vergütungssysteme durch, die signalisieren: Es kommt vor allem auf den Chef an. Das ist ein Anachronismus, der den Teamgeist schwächt; vielerorts müsste der Gehaltsvorsprung des CEOs gegenüber den anderen Vorständen und Führungskräften deutlich sinken.

Anders formuliert: Wenn Hierarchien flacher werden, müssen die Gehaltsunterschiede kleiner werden – am besten durch die Devise: Weniger für die Chefs, mehr für den Rest. Das wäre keine sozialistisch angehauchte Gleichmacherei, sondern logische Konsequenz moderner „Leadership“-Konzepte.

2. Wer viel bezahlt, bekommt nicht automatisch die besten Manager – und womöglich genau die Falschen.

Aufsichtsräte halten derlei Argumenten gerne entgegen, dass sie – leider – tief in die Tasche greifen müssten, um die Besten zu bekommen. So funktioniere der Markt für Manager nun einmal.

Ich meine: Damit machen sie es sich zu einfach. Denn wer hohe Gehälter zahlt, lockt nicht automatisch die Besten, sondern manchmal genau die Falschen – finanziell motivierte Einzelkämpfer, die nicht in der Lage sind, Teams zu formen und zu motivieren.

Aufsichtsräte sollten deshalb ihren Blick weiten und verstärkt nach intrinsisch motivierten Kandidaten suchen. Dazu müssen sie (oder ihre Personalberater) aus alten Denk- und Handlungsmustern ausbrechen und sich auch jenseits altbekannter Netzwerke umsehen.

3. Individuelle Boni schaffen Fehlanreize – Manager denken an ihr Gehalt statt ans Unternehmen

Damit wären wir beim dritten Argument: Viele Vergütungssysteme fördern Egoismus, weil sich Boni an individuellen Zielen orientieren. Dabei ist längst erwiesen, dass derartige Anreize die intrinsische Motivation verdrängen – Manager hecheln der Karotte hinterher, statt das wahre Ziel ins Visier zu nehmen. Zugespitzt formuliert: Sie denken an ihr Gehalt, nicht an die Firma.  

Einige Unternehmen haben individuelle Boni deshalb bereits abgeschafft. Stattdessen gilt: War das Unternehmen erfolgreich, kassieren alle. Wenn nicht, bekommt keiner was. Das stärkt Teamgeist und unternehmerisches Denken – und führt dazu, dass Gehaltsunterschiede sinken.

Wenn das auf breiter Front gelingt, wäre das übrigens nicht nur im Interesse der Unternehmen, sondern auch der Gesellschaft. Denn ich bin sicher, dass es den Zusammenhalt und die Akzeptanz der Sozialen Markwirtschaft stärken würde. Also, liebe Aufsichtsräte – auf geht’s.

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